Loonplicht bij arbeidsongeschiktheid, ook na bedrijfsbeëindiging

Een werknemer die blijvend arbeidsongeschikt raakte na een bedrijfsongeval, heeft recht op volledige loondoorbetaling. Dit heeft de kantonrechter bepaald in een recente zaak, waarin de werkgever het loon had stopgezet en onvoldoende had uitbetaald volgens de cao.

Ondanks de opheffing van de vof en de beëindiging van de onderneming, blijft de arbeidsovereenkomst in stand. De rechter oordeelt dat de werknemer recht heeft op achterstallig loon, vakantietoeslag én wettelijke verhoging.

Wat is er precies gebeurd?

De werknemer was sinds 2019 in dienst bij een vof die zonnepanelen installeerde. In juni 2022 raakte hij blijvend arbeidsongeschikt door een bedrijfsongeval. Hij bleef wel in dienst, maar kreeg vanaf april 2024 helemaal geen salaris meer. Ook had hij in eerdere maanden te weinig ontvangen.

Hoewel de werkgever stelde dat het dienstverband was beëindigd, oordeelde de kantonrechter dat er géén sprake was van een rechtsgeldig einde van het arbeidscontract. De opheffing van de vof en de uitschrijving uit het Handelsregister maakten daar geen einde aan. Ook de “eindevaluatie” voor het UWV werd niet gezien als een duidelijke, ondubbelzinnige instemming met ontslag door de werknemer.

Wat zegt de rechter?

De werknemer had volgens de cao recht op 100% loondoorbetaling, inclusief salarisverhogingen. Die zijn niet volledig toegepast. De rechter veroordeelt de werkgever tot betaling van:

• €12.068,84 bruto aan achterstallig loon
• €2.589,67 bruto aan vakantietoeslag
• 20% wettelijke verhoging wegens te late betaling

Daarnaast moet de werknemer bewijs leveren dat hij vóór zijn arbeidsongeschiktheid contant werd betaald voor overuren. De werkgever betwist dit, maar de werknemer heeft onder andere WhatsApp-berichten als indicatie overgelegd. Mocht dit bewijs slagen, dan kan het te ontvangen bedrag nog verder oplopen.

Wat betekent dit voor werkgevers?

• Volledige loondoorbetaling verplicht bij arbeidsongeschiktheid. Ook als een onderneming stopt of de rechtsvorm verandert, blijft de loondoorbetalingsplicht gelden tot het einde van de wettelijke termijn (twee jaar).
• Cao-verhogingen moeten correct worden toegepast. Werkgevers moeten nauwkeurig controleren of alle loonsverhogingen uit de cao zijn verwerkt bij ziekte.
• Let op bij ‘stilzwijgende’ beëindiging. Een arbeidsovereenkomst eindigt niet automatisch bij opheffing van het bedrijf of uitschrijving uit het Handelsregister. Er is altijd een formele beëindiging nodig, mét instemming van de werknemer of via een ontslagprocedure.
• Contante betalingen en overuren moeten onderbouwd zijn. Als er buiten de loonstrook om is betaald, moet dit kunnen worden aangetoond. Doe je dit niet als werkgever? Dan loop je risico op nabetalingen en naheffingen.

Bron: Salaris Vanmorgen