Net in dienst en nu al ziek,
wat nu?
7 december 2023
We krijgen deze vraag steeds vaker bij Uitgedokterd. In Nederland rust er een aanzienlijke verantwoordelijkheid op werkgevers wanneer een werknemer ziek wordt. Tijdens een ziekteperiode moet de werkgever het loon gedurende maximaal 104 weken doorbetalen, waarbij minimaal 70% van het salaris moet worden uitgekeerd. Bovendien wordt van de werkgever verwacht dat deze zich actief inspant om de zieke werknemer weer aan het werk te krijgen. Dit kan aanvankelijk in dezelfde functie zijn, eventueel met aanpassingen, maar indien dat niet haalbaar is, moet er gezocht worden naar alternatief werk binnen het bedrijf of zelfs bij een andere werkgever.
In het kort:
Werkgeversverantwoordelijkheid bij Ziekte: In Nederland moeten werkgevers het loon van zieke werknemers tot maximaal 104 weken doorbetalen en actief bijdragen aan hun re-integratie.
Re-integratieproces en UWV-sancties: Bij onvoldoende inspanning in het re-integratieproces kunnen werkgevers te maken krijgen met sancties van het UWV, waaronder verlengde loondoorbetalingsverplichtingen.
Aandachtspunten bij Ziekmeldingen en arbeidsovereenkomsten: Werkgevers dienen zorgvuldig om te gaan met vroege ziekmeldingen en hebben beperkte opties om arbeidsovereenkomsten te ontbinden bij ziekte die al bestond voor de start van het dienstverband. Vragen over ziekteverleden tijdens sollicitatiegesprekken zijn beperkt door de AVG.
Uitdagingen en verplichtingen in het re-integratieproces
Wanneer dit re-integratieproces niet succesvol verloopt, kunnen er serieuze consequenties optreden. Het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) legt jaarlijks ongeveer 4.000 loonsancties op. In dat geval moet de werkgever het loon tot wel 52 weken langer doorbetalen en opnieuw inspanningen leveren om de werknemer te re-integreren.
Doorbetaling van loon bij ziekte door onvoorziene omstandigheden
Zelfs in gevallen waarin de werknemer ziek wordt door onvoorzichtigheid, zoals bijvoorbeeld een blessure veroorzaakt door sneeuw op de weg of roekeloze sportactiviteiten, blijft de werkgever verantwoordelijk voor de doorbetaling van het loon.
We zien vaak dat werknemers zich kort na de start van het dienstverband ziekmelden. Dit hoeft uiteraard niet te betekenen dat een werknemer de zaak bedonderd. Echter als iemand zich na een week in dienst te zijn al langdurig ziekmeldt ontstaat er toch vaak twijfel. Ook in dit soort casussen gelden bovenstaande regels, verplichtingen en verantwoordelijkheden.
Opties voor werkgevers bij aanvangsziekte van werknemers
Er is echter een mogelijke ontsnappingsroute voor werkgevers in uitzonderlijke gevallen. Als een werknemer al ziek was vóór het begin van het dienstverband bij de huidige werkgever, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst mogelijk ontbinden op basis van dwaling of zelfs bedrog. Over het algemeen wordt verwacht dat een werknemer een meldingsplicht heeft als hij of zij weet dat hij niet in staat zal zijn om het werk uit te voeren. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werknemer voorafgaand aan het huidige dienstverband al ziek was en aansluitend een ZW-uitkering ontving.
Desalniettemin is vaak aanvullend bewijs vereist, zoals een verklaring van de bedrijfsarts en bewijs dat de werknemer vanwege beperkingen het werk niet naar behoren kon uitvoeren.
Het benutten van deze ontsnappingsmogelijkheid is echter geen eenvoudige taak, en het is van cruciaal belang om een open gesprek aan te gaan met de werknemer om de achtergrond van het probleem en de voorgeschiedenis gezamenlijk te bespreken.
Tot slot: Belang van discretie bij ziekteverleden in sollicitatiegesprekken
Werkgevers moeten voorzichtig zijn met het opnemen van vragen over ziekteverleden in sollicitatieprocedures. Het is niet toegestaan om tijdens sollicitatiegesprekken te vragen naar mogelijke ziektes, aangezien dit als bijzondere persoonsgegevens wordt beschouwd en valt onder de bescherming van de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming).
